官方立場
八字可以用來請人嗎?我們為甚麼拒絕
快速答案:唔可以。用八字(或任何性格框架)篩選求職者、評核員工、決定升遷解僱,喺 elematch 係服務條款明文禁止嘅用途,違反可以即時終止帳戶。原因有三:呢啲框架冇預測工作表現嘅效度;未經同意分析他人出生資料違反自願原則;而以出生特徵做僱傭決定,喺多個司法管轄區有法律風險。
不時有公司同我哋講:「你哋個工具咁啱用,不如幫我哋睇吓邊個求職者夾?」每一次,我哋嘅答案都一樣:唔得,而且呢樣嘢寫咗喺條款度。一間靠八字框架搵食嘅公司,點解要親手劃呢條線?正因為我哋認真對待呢套框架,先更加要講清楚佢做唔到啲咩。
原因一:框架冇招聘效度,冇就係冇
八字五行係一套傳統文化框架,唔係心理測量學工具。佢冇經過任何預測工作表現嘅科學驗證——呢一點我哋喺網站每一頁都寫明。用一個冇效度嘅工具做僱傭決定,唔止對求職者唔公平,對公司都係差劣決策:你會篩走適合嘅人,留低唔適合嘅人,仲要俾個「有系統」嘅假象自己。
順帶一提:MBTI、DiSC 等問卷式工具都有同一問題——大部分供應商同樣唔建議用於招聘。呢個唔係八字獨有嘅限制,係成個品類嘅限制。
原因二:自願原則——分析人之前,要問過人
elematch 嘅設計原則係自願參與:每個人自己決定做唔做分析、自己睇自己嘅報告、自己決定分唔分享。招聘篩選必然違反呢個原則——求職者「自願」提供出生日期俾未來僱主評核?權力唔對等之下,冇真正嘅自願。所以團隊合盤都要求:加入任何成員嘅資料之前,必須先取得對方同意。
原因三:法律風險係真嘅
以出生日期衍生嘅特徵做僱傭決定,實質上係以年齡以至出生背景篩人。香港有反歧視條例框架,新加坡有公平僱傭嘅法例同指引,馬來西亞同樣有僱傭法保障——用命理篩選一旦俾求職者投訴,公司好難答得出「呢個決定同出生特徵無關」。(呢度係一般資訊,唔構成法律意見;具體風險請教你哋嘅法律顧問。)
咁 elematch 應該點用?
一句講晒:發展,而非審判。工具幫已經喺同一隊嘅人,傾點樣合作得好啲——offsite 討論、合夥人磨合、新團隊組建。分析嘅係「組合點運作」,唔係「邊個好邊個唔好」;團隊報告永不顯示任何人嘅去留或升遷建議。想睇完整規則,請閱使用守則。
如果你係 HR 或者管理者,一個實用嘅分界線:入職之後、自願參與、用於對話——可以;入職之前、用於篩選、用於評核——唔可以。
常見問題
公司真係會俾人告?
定你哋嚇人? 歧視申訴嘅門檻比好多僱主想像中低,而且就算最終唔成立,處理投訴嘅成本同聲譽損害已經好真實。但更根本嘅係:用冇效度嘅工具請人,本身就係差嘅商業決定。
如果求職者自己主動提供八字呢?
都唔應該用。權力唔對等下嘅「自願」唔係真自願,而且一用咗,你嘅招聘流程就已經將出生特徵納入考慮——法律風險唔會因為「係佢自己俾」而消失。
團隊合盤入面,老細咪一樣睇到邊個「唔夾」?
團隊圖顯示嘅係組合嘅缺口同張力,唔係個人評分;冇任何排名,冇去留建議,而且成員嘅時機內容只在佢本人嘅個人報告。設計上已經令佢冇辦法變成評核表——呢個係刻意嘅。
你哋會唔會有一日改變立場?
唔會。呢條線唔係公關,係產品存在嘅前提:一套用嚟審判人嘅框架,冇人會放心參與;冇人參與,團隊對話就唔存在。
elematch 以五行八字框架建立團隊語言——用於自我覺察與團隊發展,明文禁止用於招聘、升遷、解僱或任何僱傭決定。詳見使用守則。
最後更新:2026 年 7 月。本文屬一般資訊,不構成法律意見。