立場與比較
八字可以用來徵才嗎?我們為什麼拒絕
快速答案:不可以。用八字(或任何性格框架)篩選求職者、評核員工、決定升遷解僱,在 elematch 是服務條款明文禁止的用途,違反可以即時終止帳戶。原因有三:這些框架沒有預測工作表現的效度;未經同意分析他人出生資料違反自願原則;而以出生特徵做僱傭決定,在多個司法管轄區有法律風險。
不時有公司跟我們說:「你們這個工具那麼合用,不如幫我們看看哪個求職者合適?」每一次,我們的答案都一樣:不行,而且這件事寫在條款裡。一家靠八字框架做產品的公司,為什麼要親手劃這條線?正因為我們認真對待這套框架,才更要講清楚它做不到什麼。
原因一:框架沒有徵才效度
八字五行是傳統文化框架,不是心理測量工具。它沒有經過任何預測工作表現的科學驗證——這一點我們在網站每一頁都寫明。用一個沒有效度的工具做僱傭決定,不只對求職者不公平,對公司也是差勁的決策:你會篩掉合適的人,留下不合適的人,還給自己一個「有系統」的假象。
順帶一提:MBTI、DISC 等問卷式工具也有同樣問題——大部分供應商同樣不建議用於徵才。這不是八字獨有的限制,是整個類別的限制。
原因二:自願原則——分析人之前,要問過人
elematch 的設計原則是自願參與:每個人自己決定做不做分析、自己看自己的報告、自己決定分不分享。徵才篩選必然違反這個原則——求職者「自願」提供出生日期給未來雇主評核?權力不對等之下,沒有真正的自願。所以團隊合盤也要求:加入任何成員的資料之前,必須先取得對方同意。
原因三:法律風險是真的
以出生日期衍生的特徵做僱傭決定,實質上是以年齡以至出生背景篩人。台灣《就業服務法》第五條明文禁止雇主以年齡等因素予以歧視,並限制雇主要求提供與就業無關的隱私資料;《個人資料保護法》對蒐集個資的目的必要性也有要求。用命理篩選一旦被求職者申訴,公司很難答得出「這個決定與出生特徵無關」。(這裡是一般資訊,不構成法律意見;具體風險請諮詢你們的法律顧問。)
那 elematch 應該怎麼用?
一句話:發展,而非審判。工具幫已經在同一隊的人,聊怎麼合作得更好——共識營討論、合夥人磨合、新團隊組建。分析的是「組合怎麼運作」,不是「誰好誰不好」;團隊報告永不顯示任何人的去留或升遷建議。完整規則請看使用守則。
如果你是 HR 或主管,一條實用的分界線:到職之後、自願參與、用於對話——可以;到職之前、用於篩選、用於考核——不可以。
常見問題
公司真的會被申訴?
還是你們在嚇人? 就業歧視申訴的門檻比很多雇主想像中低,而且就算最終不成立,處理申訴的成本與聲譽損害已經很真實。但更根本的是:用沒有效度的工具徵才,本身就是差的商業決定。
如果求職者自己主動提供八字呢?
也不應該用。權力不對等下的「自願」不是真自願,而且一旦用了,你的徵才流程就已經把出生特徵納入考慮——法律風險不會因為「是他自己給的」而消失。
團隊合盤裡,主管不是一樣看得到誰「不合」?
團隊圖顯示的是組合的缺口與張力,不是個人評分;沒有排名,沒有去留建議,而且成員的時機內容只在他本人的個人報告裡。設計上已經讓它沒辦法變成考核表——這是刻意的。
你們會不會有一天改變立場?
不會。這條線不是公關,是產品存在的前提:一套用來審判人的框架,沒有人會放心參與;沒有人參與,團隊對話就不存在。
elematch 以五行八字框架建立團隊語言——用於自我覺察與團隊發展,明文禁止用於徵才、升遷、解僱或任何僱傭決定。詳見使用守則。
最後更新:2026 年 8 月。本文屬一般資訊,不構成法律意見。